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Jurisprudencia Laboral
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Miércoles, 17 de Marzo de 2010 10:17 |
Agredir físicamente al jefe no es causa de despido. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía entiende que la agresión física al jefe, empujándole hasta hacerle perder el equilibrio y lanzar al aire patadas de kárate con el objetivo de alcanzarle, "no reviste la gravedad exigible para constituir causa de despido".
Para llegar a esta conclusión y declarar el despido como improcedente, el Tribunal valora que el empleado actuó así cuando intuyó que iba a ser despedido. Y considera esta cuestión como “primordial”, pues “si bien no justifica un comportamiento, sí atenúa su gravedad”.
El fallo aviva el debate respecto a si determinadas circunstancias, como el estado de nervios en el que puede encontrarse el trabajador cuando va a ser despedido, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Un debate que, según los expertos consultados, debería ser enjuiciado por el Tribunal Supremo dada la inseguridad jurídica que provocan decisiones como la del tribunal andaluz que, a la postre, vienen a menoscabar el poder de dirección del empresario.
Atenuante
El trabajador –un alto directivo de una inmobiliaria–, cuando se le iba a entregar la carta de despido por disminución de su rendimiento en el desempeño de su cargo, comenzó a llamar al empleador “cobarde, sinvergüenza, ladrón” y a decirle en tono desafiante “me da igual ir a la cárcel, te perseguiré e iré a tu casa a hacer justicia”.
El empleado, además, empujó con fuerza a su jefe en repetidas ocasiones llegándole a hacer perder el equilibrio. Para evitar que la agresión fuera a más, algunos de los presentes le sujetaron pues “lanzaba al aire patadas de kárate” con la clara intención de alcanzar al empresario. Estos hechos, que fueron incorporados a la carta de despido entregada tras el primer intento fallido, son los que el Tribunal entiende que pueden ser sancionados por el empresario, pero no con el despido.
Y es que, a juicio del ponente, “hay que conectar las expresiones que utilizó para referirse a su empresario con la situación y contexto en que el actor se encontraba en ese momento”. Insiste, señalando, que, “sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudiera resultar acreedor de una sanción, que en su caso pueda imponerle el empresario, es lo cierto que no es adecuada a tal comportamiento la imposición de la sanción de despido, que es la más grave que existe en el ámbito laboral”.
El trabajador tuvo que ser sujetado para evitar que alcanzara al jefe con patadas de kárate Expertos laboralistas como Antonio Pedrajas, socio de Abdón Pedrajas Abogados, consideran que esta resolución es una muestra más de “la inseguridad jurídica provocada por la parquedad de los preceptos legales, quedando los intereses de los justiciables a expensas de la interpretación judicial”. A su juicio, “dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y a su poder de dirección”.
Por su parte, el socio director de Sagardoy Abogados, Iñigo Sagardoy, puntualiza que resoluciones como ésta “realmente restan mucho poder y eficacia a decisiones empresariales absolutamente razonables y ofrecen la imagen de un cierto desequilibrio en la confrontación judicial entre empresa y trabajador".
En la misma línea, el abogado de Cuatrecasas Ignacio Hidalgo indica que “ante una agresión física debería caber otra respuesta judicial que la mera reprobación de la conducta”.
Los laboralistas, por último, abogan por que el Tribunal Supremo entre a unificar doctrina en materia de despidos, aunque reconocen la dificultad que ello entraña. Es posible que esta sentencia dé lugar a un pronunciamiento del Supremo pues, según ha podido saber este periódico, la decisión del tribunal regional ha sido recurrida en casación, lo que no implica necesariamente que entre a resolver el fondo del asunto.
Una barbaridad
Ignacio Hidalgo, abogado de Cuatrecasas, estima que la "norma laboral no justifica nunca una agresión" y aboga por que impere la cordura de forma que "ante agresiones físicas pueda caber otra respuesta que la mera reprobación de la conducta". Al respecto, muestra su pesar por el hecho de que "el Tribunal Supremo no entre nunca a unificar doctrina en supuestos de despido" pues ello "impide que se haga justicia cuando los tribunales superiores cometen barbaridades como la de este caso".
Los juristas creen que esta decisión va en detrimento del poder de dirección del empresario
Más contundencia
Para Iñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados, el TSJ de Andalucía, al abordar el análisis jurídico de la procedencia del despido en base a los hechos acontecidos, “vuelve a caer en la doctrina, tristemente usual en algunas de nuestras sentencias laborales, de minusvalorar fuertemente la conducta de un trabajador alegando estados de ánimo exaltados, uso del lenguaje “de la calle, etc…”. Por ello, defiende que “se debería ser mucho más contundente con este tipo de conductas”.
Poder de dirección
El socio de Abdón Pedrajas Abogados, Antonio Pedrajas Quiles, reprocha al tribunal andaluz que en su argumentación “obvie por completo que la persona agredida fue el propio empresario”. A su juicio, “este elemento diferencial debiese haber modificado el fallo de la sentencia, declarando la procedencia del despido”, pues, según explica, “dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y su poder de dirección”.
La carta
1. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía también apunta la posibilidad de añadir, en una carta de despido, nuevos hechos que se producen antes de que el mismo sea efectivo.
2. Este hecho se valora positivamente por los expertos. Así, Iñigo Sagardoy apunta a que con ello “se evita caer ante la rareza jurídica de 2 despidos consecutivos”.
3. El Supremo en una sentencia de 27 de febrero de 2009 se posicionó sobre esta cuestión en una resolución que vino motivada por los mismos hechos enjuiciados ahora de nuevo por el tribunal autonómico.
(Noticia extraída de Expansión)
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Lunes, 30 de Marzo de 2009 08:54 |
Se pone en tela de juicio la actuación de la compañía en la aplicación, una vez extinguido el contrato de trabajo, de un acuerdo que había suscrito con sus empleados para que no realizaran actividades en otras firmas que desarrollaran el mismo tipo de actividad.
Los empleados y la empresa suscribieron un pacto por el que se obligaban a no prestar servicios ni a colaborar o participar directa o indirectamente en compañías del ámbito de actividad de aquella en la que prestaban sus servicios. El compromiso duraba dos años y la compañía se comprometía a abonar por este concepto a los trabajadores una cuantía económica durante los doce meses siguientes a la extinción del contrato. El empresario se reservaba el derecho de liberar a los profesionales de este compromiso y por tanto dejar de retribuirles por el mismo. Pero la plantilla demandó al empleador por entender que esta última cláusula era nula.
En un primer momento, el Juzgado de lo Social dio la razón a los empleados. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma revocó la primera sentencia, al entender que al carecer la empresa de un interés comercial real en el mantenimiento del pacto, éste perdía su validez, dado que por su carácter excepcional sólo debía desplegar sus efectos si se acreditaba cumplidamente que la compañía tenía ese interés.
Resolución final
Ante esta revocación, los trabajadores se dirigieron al Tribunal Supremo, que dictó sentencia en última instancia. Éste se remitió a su propia doctrina, dictada a raíz de casos anteriores. Según su opinión, la cláusula contractual recogida en el pacto que permitía a la empresa ejercer una renuncia unilateral al acuerdo de no competencia postcontractual contravenía la naturaleza jurídica de este tipo de pactos, que tienen un neto carácter bilateral, con lo que generan una serie de derechos y obligaciones para quienes los conciertan.
Por ello, esta cláusula de renuncia debía considerarse nula y por lo tanto el acuerdo mantener toda su vigencia. La sentencia concluía que el comportamiento de la empresa no se ajustaba a Derecho y determinaba que ésta estaba obligada a abonar el importe pactado en un principio a los trabajadores. Actuar de forma contraria significaría, en última instancia, dejar el cumplimiento de este tipo de pactos al arbitrio de una de las partes contratantes, conculcando el espíritu y naturaleza de lo acordado.
Consulte la sentencia completa:
http://www.expansionyempleo.com/estaticos/pdf/sentencias/Sentencia_280309_b.pdf
(noticia extraida de Expansión & Empleo)
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Jueves, 12 de Marzo de 2009 12:09 |
El Supremo declara que todo despido de una embarazada es nulo. Hasta ahora, sólo había nulidad si la empresa conocía el estado de gestación
El Tribunal Supremo ha desestimado un recurso de casación para la unificación de doctrina con el que reitera su criterio respecto a la nulidad del despido de las embarazadas, que se fijó con la sentencia de 17 de octubre de 2008, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en julio de 2008.
Según el Alto Tribunal, el despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte justificado y procedente, será automáticamente nulo y no improcedente. El Estatuto de los Trabajadores contiene una garantía objetiva y automática, al margen del cualquier móvil discriminatorio y, por tanto, al margen de que el empleador conozca o no el estado de gestación.
Si bien las sentencias dictadas en julio de 2006 por el Alto Tribunal establecía que no era necesaria la comunicación a la empresa del estado de gestación para que se declarase la nulidad, se consideraba que sí era imprescindible que el empleador conociera el embarazo, aunque fuera “ bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo”.
Posteriormente y, tras una sentencia del Tribunal Constitucional dictada el verano pasado, en octubre de 2008 el Tribunal Supremo rectifica su doctrina, la cual reitera con este nuevo pronunciamiento, y considera que con independencia de que el empleador conozca o no el estado de gestación el despido es nulo, siempre que no sea justificado y procedente.
La sentencia, cuyo ponente es el magistrado de la Sala Cuarta del Supremo Jesús Souto que también fue el ponente de la sentencia de octubre de 2008 del Alto Tribunal, cuenta con el voto particular del magistrado Antonio Martín Valverde, quien extiende su discrepancia a la sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008 de 31 de julio, considerando que el Tribunal Supremo, como órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, ha de ser el encargado de fijar la interpretación del artículo 55.5b) del Estatuto de los Trabajadores, puesto va referido al régimen jurídico y no al desarrollo del derecho fundamental a la no discriminación de la mujer. “No veo por qué la jurisprudencia anterior de esta Sala ha de ser reformada por el Tribunal Constitucional en uso de su competencia de intérprete supremo de la Constitución”, afirma en su voto particular Martín Valverde.
Descargue la sentencia del TS
(Noticia extraída de Expansión)
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Lunes, 16 de Febrero de 2009 11:34 |
Los tribunales deniegan la reducción de jornada en el pequeño comercio
Aunque la ley favorece al empleado en la jornada reducida, los jueces creen que prevalecen los derechos de una perfumería sobre los de una dependienta que quería librar por la tarde y el sábado, las franjas con menos trabajadores y más público.
La Justicia favorece al pequeño comercio ante el trabajador cuando la reducción de jornada que éste solicita perjudica el funcionamiento de la empresa. A pesar de que la legislación prima los intereses del empleado en este asunto, así lo ha entendido el Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid, que ha desestimado la demanda interpuesta por una dependienta, en una resolución ante la que no cabe interponer Recurso de apelación.
Los hechos son los siguientes: una empleada de una perfumería con categoría profesional de dependienta y que llevaba a cabo funciones de asesora de belleza y prestaba sus servicios de 9.30 a 13.48 horas y de 17.00 a 19.48 horas de lunes a viernes, y sábados de 9.30 a 14.00 horas dio a luz el 5 de noviembre de 2005 y disfrutó de excedencia hasta el 24 de octubre de 2008. El 2 de septiembre de 2008 la trabajadora dirigió un escrito a la empresa en el que decía que «de conformidad con la legislación vigente, y según el artículo 25 del Convenio Colectivo, que desarrolla el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET)», comunicaba su intención «de reducir su jornada laboral por guarda y cuidado de su hijo menor concretando su jornada de 9.30 horas a 13.30 de lunes a viernes».
Además, la trabajadora insistió en todo momento en que su marido desempeña un cargo público en un ayuntamiento y que no podía corresponsabilizarse de la dedicación diaria que necesita el menor, especialmente por las mañanas. Aunque en el ET prevalece el derecho de la guarda y custodia del menor, el texto apostilla que en «el caso de colisión de intereses entre el trabajador y el empresario, [...] el ejercicio del derecho [del trabajador] debe estar regido por los principios de buena fe y no resultar en extremo perjudicial para el empresario».
La empresa, por su parte, respondió que no tenía «nada que objetar en cuanto a la reducción de jornada». Sin embargo, y por lo que respecta a la concreción horaria, lamentaba informarle que le era «de todo punto imposible aceptarla en tales términos, salvo grave quebranto para esta empresa».
La perfumería pasaba a detallar que en esa tienda prestan servicios otras seis trabajadoras, de las que dos habían solicitado con anterioridad reducción de jornada en la misma franja horaria y una tercera estaba de baja y embarazada. En un comercio en el que se atiende al público, de las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una está trabajando, y en reducción de jornada.
Había otra complicación para la empresa, ya que había suscrito un contrato de distribución autorizada de productos de belleza y perfumería que incluía cláusulas que obligan a que el vendedor estuviera cualificado. La petición de la demandante, que ostenta esta cualificación, resultaba aún más desfavorable.
La compañía recordaba que el artículo 37.6 del ET prevé que «la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria». Entendía la empresa que «se trata de concretar el horario, no de eliminar días; su jornada ordinaria es de lunes a sábado, por lo que su concreción debe referirse a todos los días de la semana».
Entre todas las razones de la perfumería, destacaba «la sobredimensión que se produciría en la categoría y funciones de la demandante en horario de mañana y la carencia de las tardes y sábados». También señalaba que «la venta por las tardes es históricamente superior a la venta por las mañanas. La venta los sábados es muy similar a la de cualquier otro día de la semana». Así, «la suma de todos estos factores, en el caso de conceder la reducción de jornada, podría dar lugar al cierre del centro de trabajo».
Por lo tanto, la empresa denegó la petición, pero ofreció alternativas: trabajar en jornada reducida de lunes a sábado a partir de las 16.45 horas; trabajar con jornada reducida las mañanas de lunes a sábado en una nueva tienda que iba a abrir la cadena en la misma localidad o cualquier opción compatible con «el correcto desarrollo del centro de trabajo».
Para el juez, fue determinante la carga de prueba que proporcionó la empresa y «su ausencia de mala fe» e interés en la conciliación.
No se puede alterar el número de días de trabajo
Algunas sentencias sobre reducción de jornada han considerado que el trabajador no ha sido capaz de probar las cuestiones que alegaba (caso Ikea en Sevilla). En esta línea se pronunció el juzgado de lo Social nº10 de Madrid.
Antes de que la Ley de Conciliación de 2007 modificara el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y favoreciera al trabajador, en enero de 2007 el Tribunal Constitucional (TC) benefició la conciliación y revocó la sentencia del Juzgado nº 10 de Madrid pero no valoró si la reducción puede modificar el horario o debe mantener los días de la jornada. Los expertos creen que la sentencia del TC debe leerse en esta clave que la reforma del ET no ha modificado: la imposiblidad de alterar el número de días que se trabaja, aunque se reduzca la jornada.
Consulte la sentencia | Reducir jornada
(Noticia extraída de Expansión)
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Viernes, 13 de Febrero de 2009 09:18 |
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas resuelve en esta sentencia la incidencia que la incapacidad temporal tiene sobre los días de descanso pendientes de disfrutar, en contra de los criterios que se mantenían en España sobre la materia.
El caso se planteó en Alemania ante la reclamación de un empleado que había estado de baja por incapacidad temporal parte de un año y la totalidad del siguiente. Reclamaba su derecho a disfrutar las vacaciones pendientes de uno y otro ejercicio, aún cuando no había trabajado un solo día durante el segundo.
Se discutía también si en caso de despido se posee o no el derecho a que se abonen en el finiquito las vacaciones pendientes. Por último, se preguntaba si era contrario al Derecho Comunitario que la legislación de un Estado miembro prohíba a un trabajador tomar vacaciones durante el tiempo en el que se encuentra en incapacidad temporal.
Los juzgados alemanes, en última instancia, remitieron una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de Luxemburgo, pidiendo que aclarara estos extremos. En el juicio se personaron diferentes países, interesados en el resultado del litigio.
El Tribunal europeo señaló en primer lugar que son válidas tanto las disposiciones o prácticas nacionales que permiten a un trabajador en situación de baja por enfermedad disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja, como las que lo niegan.
En segundo lugar, que es contrario al Derecho Comunitario que un Estado miembro prevea que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar su período de devengo y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya durado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercer su derecho a vacaciones retribuidas.
En tercer y último lugar, indicó que es contrario al Derecho Comunitario que un Estado miembro prevea que al finalizar la relación laboral no se abone compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de dichas vacaciones y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercer su derecho a vacaciones retribuidas.
Enlace a la sentencia completa
(Noticia extraída de Expansión)
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