Movilidad Funcional es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al trabajador la realización de tareas que no corresponden al grupo profesional o la categoría profesional que tiene reconocidos o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de adaptar el contenido de la prestación a las necesidades organizativas de la empresa.

                La movilidad puede ser horizontal o vertical, según actúe o no dentro de un mismo nivel de equivalencia profesional. La vertical puede ser ascendente o descendente, dependiendo de que las nuevas funciones sean de mayor o menor rango que las anteriores. A su vez, puede conllevar una alteración total o parcial de las funciones, con o sin cambio de puesto de trabajo, mediante la reducción, ampliación o modificación de las tareas.

                En los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional no cabe invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida y falta de adaptación.

                Aunque todas las decisiones en materia de movilidad funcional están sometidas al posterior control jurisdiccional, su impugnación no tiene previsto un cauce procedimental específico, por lo que ha de seguir el del procedimiento ordinario. Su ejercicio no está sometido a plazo de caducidad alguno sino solo al general de prescripción de un año.

                La sentencia dictada en proceso ordinario seguido por movilidad funcional es recurrible en suplicación.

                Se distinguen tres tipos de movilidad funcional

1. Movilidad interna

Ha sido definida como la que se produce dentro del mismo grupo profesional y presenta las siguientes características:

a)      No necesita de justificación causal, lo que no significa que no pueda existir un motivo.

b)      No requiere el cumplimiento de formalidad alguna, no siendo precisa la comunicación escrita al afectado  ni a los representantes de los trabajadores.

c)       No está sujeta a limitación temporal, por lo que puede acordarse tanto con carácter transitorio como definitivo y permanente.

El único límite específico de este tipo de movilidad es que las nuevas funciones correspondan al mismo grupo profesional, no pudiéndose emplear los niveles salariales.

2. Movilidad externa

Se produce para la realización de funciones que no corresponden al grupo profesional ni a categorías profesionales equivalentes.

La movilidad externa supone una alteración significativa de la prestación laboral por lo que además de los límites generales, se imponen las siguientes restricciones específicas que no se establecen para la movilidad interna:

a)      Casual: han de existir razones técnicas u organizativas que la justifiquen

b)      Temporal: la movilidad ha de tener una duración limitada, sólo por el tiempo imprescindible para su atención.

c)       Formal: El empresario está obligado a cumplir ciertas formalidades en el caso de imposición de funciones inferiores.

La movilidad externa que, por definición, es de carácter vertical puede ser descendente o ascendente.

2.1. Movilidad descendente

Existe cuando se destina a un trabajador a tareas correspondientes al grupo profesional o a una categoría profesional de menor rango o nivel que las de origen. Existe en este supuesto una garantía retributiva a favor del trabajador.

Solo se autoriza si se cumplen las tres siguientes condiciones:

1)      Deben concurrir necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva que la justifiquen.

2)      La asignación de las funciones inferiores debe serlo por el tiempo imprescindible.

3)      El empresario debe comunicar la medida y las concretas necesidades a los representantes legales de los trabajadores.

2.2. Movilidad ascendente

Existe cuando un trabajador ha de realizar funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes.

En este supuesto el trabajador tiene derecho desde el primer día de su desempeño a la diferencia salarial correspondiente.

Cobertura de vacantes. El trabajador que realice funciones de categoría superior por el período establecido en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, durante más de 6 meses durante un año o 8 durante dos años podrá reclamar a la dirección de la empresa la cobertura de la vacante correspondiente a tales funciones conforme a las reglas de ascensos. Contra su negativa puede reclamar ante los juzgados de lo social por el procedimiento ordinario.

La existencia de la regulación convencional sobre cobertura de vacantes no impide el ascenso directo cuando el trabajador venga realizando las funciones superiores desde el inicio de la prestación laboral. Contra la negativa empresarial y previo informe de los representantes legales de los trabajadores, puede interponer demanda ante los juzgados de lo social por la modalidad procesal de clasificación profesional.

Ascensos. Dentro del sistema de clasificación profesional los ascensos se producen conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, deben realizarse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad… Obviamente, los criterios de ascenso en la empresa deben acomodarse a criterios no discriminatorios, no pudiendo por tanto perjudicar a la mujer por razón de su maternidad.

El trabajador puede reclamar el ascenso cuando realice las funciones superiores por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, salvo cuando el convenio colectivo de aplicación regule el sistema de promoción interna.

Si desde el inicio de la contratación se realizan funciones de categoría superior a aquella en que quedó encuadrado el trabajador, la modalidad procesal de reclamación es la especial de clasificación profesional.

Los sistemas de ascenso empleados habitualmente son el que conjuga tres turnos: antigüedad, concurso-oposición y libre designación. El turno de antigüedad es automático y se produce por el mero transcurso del tiempo en la categoría inferior. El turno de concurso-oposición reúne una fase de aportación de méritos y otra de realización de pruebas de aptitud. Finalmente, el turno de libre designación por parte de la empresa suele limitarse a puestos de mando de confianza.

3. Movilidad funcional extraordinaria

Existe cuando la asignación de funciones distintas de las pactadas no encuentra encaje en las facultades de movilidad funcional interna o externa.

En tal caso, y a falta de acuerdo con el trabajador, la empresa está obligada a someterse a las reglas procedimentales previstas a tal fin en el convenio colectivo aplicable.

En defecto de regulación convencional, debe ajustarse a las reglas establecidas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

El supuesto típico de movilidad funcional extraordinaria es la encomienda de funciones inferiores a las del grupo profesional o categorías equivalentes de forma permanente o prolongada.

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