La posibilidad de que el empresario unilateralmente pueda excluir del período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa es negada por algún TSJ que ha manifestado que tal facultad se ha trasladado a la negociación colectiva.

Aunque las ausencias debidas a vacaciones no se computan como faltas de asistencia a efectos de despido por absentismo, el disfrute de vacaciones sin autorización puede ser causa de despido. No obstante se califica de improcedente, si mediando acuerdo verbal, el empresario arbitrariamente las deniega en el momento de iniciarse éstas. Por otro lado, en esta materia ambas partes están en posición de igualdad, la falta de respuesta del empresario al aviso del trabajador sobre la fecha de disfrute, puede entenderse como tácita conformidad a la propuesta.

Con carácter general el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el período vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes.

En este caso se genera un derecho a compensación económica proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.

Los requisitos para generar derecho a esta compensación son:

-          Que la relación laboral se extinga, por la circunstancia que sea, incluida la jubilación, antes del disfrute de las vacaciones.

-          Que el alcance temporal de la compensación se reduzca al tiempo perteneciente a la última anualidad puesto que no se permite la compensación de vacaciones correspondientes a anualidades precedentes.

El derecho a vacaciones se genera cualquiera que sea la duración del contrato.

En cuanto a su duración, salvo que en el convenio colectivo de aplicación se establezca otra cosa, debe aplicarse estrictamente el criterio de la proporcionalidad según el tiempo trabajado.

1.      Fijación y duración

La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede, en ningún caso, ser inferior a 30 días naturales. Con tal premisa, el período, o períodos, de vacaciones de la empresa es el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pudiendo incrementarse aquel número de días.

Esta posibilidad puede generar, en la práctica, dos situaciones sobre las que la jurisprudencia se ha venido pronunciando frecuentemente: la existencia de condiciones más beneficiosas, y la absorción y compensación.

·         Condiciones más beneficiosas. La aplicación de la doctrina de la condición más beneficiosa al tema de vacaciones se hace muy restrictivamente, pues se entiende que debe prevalecer el acuerdo o decisión jurisdiccional, para conseguir mayor productividad y aprovechar la actividad estacional de la empresa. No obstante, se mantiene que una vez acreditada su existencia no puede ser desconocida por convenio colectivo.

·         Absorción y compensación. En caso de que se consolide el derecho a disfrutar de determinadas mejoras, se plantea la duda de si esta diferencia sobre otros trabajadores se mantiene, al producirse una mejora de las condiciones generales o si, por el contrario, la diferencia queda absorbida.

Para el tribunal supremo, si bien las condiciones más beneficiosas no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario, cabe que sean compensadas o neutralizadas en virtud de normativa posterior, sea esta legal o pactada, siempre que se trate de conceptos homogéneos, pero por el contrario no puede hacerse cuando no se trata del mismo concepto ni tienen el mismo origen y por tanto debe mantenerse la condición más beneficiosa.

El calendario de vacaciones que se fija en cada empresa debe ser publicado para conocimiento del personal, al menos dos meses antes del comienzo de las mismas. Sin embargo, se ha admitido una reducción de dicho plazo a 15 días en el caso de trabajadores fijos-discontinuos dentro de una actividad concreta cual es la de extinción de incendios.

Este plazo coincide con el previsto para interponer demanda en caso de disconformidad ante la jurisdicción social considerándose adecuado el proceso judicial de conflicto colectivo para solicitar que se declare el derecho de los trabajadores a participar con la empresa en su fijación.

Fijada la duración de las vacaciones en 30 días naturales, es importante determinar la repercusión que a efectos de su cómputo pueden tener los festivos. Es igualmente necesario precisar qué supuestos se asimilan a trabajo efectivo y se computan en el período de vacaciones.

Incidencia de los festivos. Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborales.

Deben incluirse los domingos y festivos dentro del período vacacional en días naturales, pero si el primer día coincide en domingo éste no debe computarse porque tal día es de descanso ya ganado por los trabajadores por la actividad desarrollada durante la semana precedente, con lo que se superpone el descanso semanal al vacacional en un mismo día.

Los trabajadores de empresas con centros itinerantes que trabajen fuera de sus localidades de origen tienen derecho a los gastos de regreso hasta su domicilio para iniciar las vacaciones anuales y el tiempo necesario para su regreso.

Determinación del trabajo efectivo. Aunque las vacaciones se basan en la prestación efectiva de servicios, existen situaciones que –a falta de norma legal expresa- se asimilan a efectos a tiempo de trabajo. Así, entre otras, las siguientes:

a)      La incapacidad temporal independientemente de la causa que la origine.

b)      El período de tramitación de un proceso por despido cuya improcedencia o nulidad se declaran es imputable a vacaciones.

c)      El periodo de suspensión del contrato por expediente de regulación de empleo, en cuyo caso se ha estimado el derecho de los trabajadores a que la duración de sus vacaciones se acomode cada año proporcionalmente al tiempo efectivo de prestación de los servicios.

2.      Disfrute de las vacaciones

El derecho a vacaciones se genera por cada jornada trabajada. Por tanto, puede disfrutarse proporcionalmente al tiempo, sin esperar el transcurso del año. El convenio colectivo puede establecer que, a efectos de la liquidación, el período de disfrute de vacaciones se referencie teniendo en cuenta el tiempo de trabajo efectivo y no en relación a la jornada anual.

Iniciado el descanso o período de suspensión del contrato, pueden ocurrir diferentes supuestos que alteren su disfrute. En ausencia de norma, han sido los convenios colectivos y la jurisprudencia quienes se han encargado de delimitarlos, y establecer su influencia en cuanto a la duración de las vacaciones.

Sin embargo se reconoce expresamente que el trabajador tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en período distinto al que se hubiera fijado en el calendario de la empresa, cuando coincida en el tiempo con alguna de las siguientes circunstancias:

-          Una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural

-          Un período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento

Los tribunales han venido interpretando la necesidad de que las vacaciones se disfruten dentro del año al que correspondan. El derecho caduca, por tanto, el 31 de Diciembre de cada año. Efecto importante de tal caducidad es que se prohíbe la acumulación en años sucesivos, aunque por causas no imputables al trabajador no pudieran ser disfrutadas en su momento.

3.      Retribución

El período anual de vacaciones es retribuido por cuenta del empresario.

Cuando el trabajador deje de prestar sus servicios antes de haber disfrutado este período, debe percibir la parte proporcional que le corresponda.

4.      Procedimiento

El período de vacaciones puede ser objeto de diversas reclamaciones, que afecten a sus distintos aspectos.

Para la determinación de la fecha de disfrute se ha establecido un procedimiento especial y sumario ante la jurisdicción social.

La reclamación puede ser planteada de forma individual o colectiva.

Para la interposición de la demanda, se plantean dos tipos de plazos:

a)      Cuando la fecha de vacaciones esté precisada, el trabajador debe presentar la demanda en el plazo de 20 días hábiles, de caducidad.

b)      Por otro lado, se prevé legalmente un plazo distinto, e indeterminado, que actúa cuando la fecha de disfrute no esté señalada, y el trabajador pretenda que se fije.

En este caso, el trabajador debe presentar la demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha en que pretendiera disfrutar de las vacaciones.

En principio, la demanda debe contener los requisitos generales, con las siguientes especialidades:

-          la demanda se interpone directamente sin necesidad de conciliación, ni reclamación previa.

-          La petición debe limitarse a la fecha de disfrute de vacaciones, si acumular otras peticiones.

-          Si hay controversia con las preferencias atribuidas a otros trabajadores, éstos deben ser también demandados.

Se trata de un procedimiento urgente, que no se interrumpe aunque, una vez iniciado, se produzca la fijación de las fechas de disfrute. Su tramitación preferente se concreta:

-          De una parte, en que la vista tiene que señalarse en un plazo de 5 días desde la presentación de la demanda.

-          De otra parte, la sentencia debe dictarse en el plazo de 3 días desde la vista del juicio.